Mit használjunk a munkaerő-kiválasztáshoz?

A munkaerő kiválasztása kulcsfontosságú lépés minden szervezet életében, hiszen az alkalmazottak minősége és kompetenciái jelentős hatással vannak a vállalkozás teljesítményére és eredményességére. A megfelelő munkaerő kiválasztása nélkülözhetetlen ahhoz, hogy a cégek képesek legyenek hatékonyan működni és versenyképesek maradni a dinamikus üzleti környezetben.

Nem csoda, hogy a munkaerő kiválasztásának számos módszere létezik, felvételi interjúktól kezdve képességteszteken át az értékelőközpontokig. Ezeknek a módszereknek a vizsgálatát számos tanulmány tűzte ki céljául, és olyan mértékű információ gyűlt össze, hogy a munkaerő kiválasztási módszerekről meta-analízisek is születtek.
Miért lehet jó a meta-analízis? A meta-analízis során adatokat gyűjtünk különböző forrásokból, majd ezeket egységesítjük. Célunk egy olyan eredmény meghatározása, amely a populációra általánosítható. A módszer segítségével kvantitatív módon meghatározhatjuk a vizsgált változók közötti kapcsolat irányát és erősségét. A meta-analízis előnye, hogy egy nagy mintán alapul, és az adatok már elérhetőek a szakirodalomban, így új vizsgálatra nincs szükség. A nagy minta miatt eredményeink megbízhatóbbak lehetnek. Ugyanakkor hátrányos, hogy csak a szakirodalomban szereplő adatokra támaszkodhatunk. Ha ezek az adatok nem illeszkednek jól a vizsgált jelenségkörhöz, vagy kevés a mennyiségük, akkor a meta-analízis nem ad megbízható eredményt (Papp, 2015).
Az egyik legnagyobb hatású meta-analízis Schmidt és Hunter (1998) nevéhez köthető. Ők azt vizsgálták, hogy milyen az egyes módszerek kritérium validitása, más szavakkal, mennyire jól jelzik előre az egyes módszerek a munkahelyi teljesítményt. Egy újonnan megjelent tanulmány, ami Sackett és munkatársai (2021) nevéhez köthető, azonban felhívja a figyelmet arra, hogy az egyes eljárások előrejelző erejét jelentősen túlbecsülhették. Sackett és munkatársai szerint nem megfelelő módon alkalmaztak bizonyos korrekciós eljárásokat, amelyeket ha megfelelő módon alkalmaznak, változik, hogy milyen mértékben képes előre jelezni a teljesítményt. Ebben a bejegyzésben röviden bemutatjuk, hogy milyen módszereket vizsgáltak, és hogyan változott az egyes módszerek előrejelző képessége a megfelelő korrekciós eljárások alkalmazása után.

Milyen módszereket vizsgáltak?

A munkateljesítmény előrejelzésére az alábbi módszereket használták szisztematikusan:

• A személyiség 5 faktoros modelljén alapuló kérdőívek
• Életrajzi adatok
• Érdeklődés
• Értékelő központok
• Érzelmi intelligencia
• Integritás
• Interjúk
• Képességtesztek
• Munkatudás
• Próbamunkák
• Szituációs döntéshozatali helyzetek

Ezeket a módszereket csoportosíthatjuk két fő kategória mentén:

• Munkafüggetlen (azaz bármilyen munkakörben ugyanúgy használható, tartalmi változtatás nélkül)
• Munkaspecifikus  (azaz a módszert tartalmában az adott munkakörhöz kell illeszteni)

A legfontosabb eredmények

Az alábbi ábra bemutatja, hogy milyen módon változtak az eredmények a megfelelő korrekciós eljárás használatával. Az ábrán látható érték 0 és 1 között változhat, minél közelebb van 1-hez, annál nagyobb az előrejelző ereje az adott módszernek.

Megfigyelhető, hogy szinte minden módszer előrejelző ereje csökkent valamelyest, és az 1998-as sorrendhez képest átrendeződés látható. Nem meglepő módon a munkaspecifikus eljárások jobb előrejelző erővel rendelkeznek, ugyanakkor a képesség tesztek kifejezetten előkelő pozíciót foglalnak el ebben a sorban, ami azt mutatja, hogy a használatuk, mivel munkakör-függetlenek, nagyon praktikus a teljesítmény előrejelzésében.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

Bár a predikciós ereje csökkent az egyes módszereknek, ez nem jelenti azt, hogy ne használjuk őket. A kutatás eredménye inkább arra ösztönöz, hogy a módszereket komplexen, összetett módon használjuk, és ne csak egyet, hanem többet is.
A PractiWork elsősorban a munkakör-független módszerek közé sorolható eszköz, képességek, érdeklődés (aminek a teljesítményt meghatározó ereje sokat nőtt) és személyiségvonások vizsgálatára egyaránt alkalmas. Azonban az is látható, hogy a legjobb eredmény elérése érdekében célszerű lenne ötvözni valamilyen más módszerrel (leginkább interjúval) a legjobb eredmény elérése érdekében.
Megjegyzendő, hogy a tudomány folyton változik, újabb és újabb eredmények látnak napvilágot, amivel fontos lépést tartani. Javasolt az egyes módszerek folyamatos felülvizsgálata, és a nyitottság arra, hogy változtassunk, ha olyan eszközt találunk, ami a céljainknak jobban megfelel.

Felhasznált irodalom:

Papp, G. (2015). A meta-analízis módszertana. In: Balázs K., Kovács J., Münnich Á. (Szerk.) (2015). Pszichológiai módszertani tanulmányok. Debreceni Egyetemi Kiadó.
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, No Pagination Specified-No Pagination Specified. https://doi.org/10.1037/apl0000994
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.