Mi az a HEXACO modell és miért használjuk?

Ahogyan azt a készségekkel, képességekkel kapcsolatosan megállapítottuk, ha az emberi jellemzőket akarjuk vizsgálni, nagy segítségünkre van egy empirikus megfigyelésekkel alátámasztott elmélet. A személyiségjellemzőket összegyűjtő és leíró elméletek jelentős számban találhatók meg a pszichológia szakirodalmában. Ezek közül vannak olyanok, amelyek relevánsbbak munkahelyi közegben (például a személyiség ötfaktoros modellje, amelyet Big Five-ként is emlegetnek), mások kevésbé. A PractiWork esetében a személyiségjellemzők vizsgálatának alapjául a HEXACO modell szolgál, ebben a bejegyzésben ezt a modellt járjuk kissé jobban körül.

Az utóbbi időben a Big Five ötfaktoros személyiségmodell helyett egyre népszerűbb a HEXACO személyiségmodell, mely a Big Five-val ellentétben nem öt, hanem hat személyiségdimenziót tartalmaz. A Big Five dimenzióihoz (Emocionalitás, Extraverzió, Barátságosság, Lelkiismeretesség, Nyitottság) képest új az Őszinteség-Becsületesség dimenzió. Ennek beillesztése ugyanakkor némileg megváltoztatta az Emocionalitás és Barátságosság dimenziók tartalmát is (Breevart & De Vries, 2017). A beiktatott hatodik dimenziónak köszönhetően a HEXACO modell a munkahelyi viselkedéseket a Big Five-nál pontosabban képes bejósolni (pl. Lee, Ashton & De Vries, 2005).

Saltukoğlu, Tatar és Özdemir (2019) a munkahelyi teljesítménnyel és elégedettséggel összefüggésben vizsgálta a HEXACO modellt. Eredményeik alapján az Emocionalitás az egyetlen olyan faktor, mely egyáltalán nem áll kapcsolatban a munkahelyi teljesítménnyel és elégedettséggel. A munkahelyi teljesítmény bejóslásában az Extraverzió és Lelkiismeretesség, az elégedettség bejóslásában pedig az Extraverzió, Lelkiismeretesség és Barátságosság játszották a legfontosabb szerepet. Wiltshire, Bourdage és Lee (2014 idézi McAbee, Casillas, Way & Guo, 2019) szintén erős kapcsolatot találtak az Extraverzió dimenzió és a munkahelyi elégedettség között.

Johnson, Rowatt és Petrini (2011) „gondoskodó” munkakörben dolgozókat vizsgált, esetükben az Őszinteség-Becsületesség erős pozitív kapcsolatot, míg az Emocionalitás negatív kapcsolatot mutatott a munkahelyi teljesítménnyel. Hangsúlyozzák ugyanakkor, hogy a munkahelyi teljesítmény bejóslásakor nem elegendő önmagában a személyiségdimenziókat mérni, hanem elengedhetetlen az egyén-munkahely illeszkedés figyelembevétele is, azaz hogy az adott munkakör mennyire illeszkedik az egyén személyiségéhez, mely szintén fontos meghatározója a munkahelyi teljesítménynek (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005). Így például gondoskodó munkakörben meghatározó, hogy a dolgozók mennyire magas Őszinteség-Becsületesség és Lelkiismeretesség értékkel bírnak, addig az önmarketinget és rámenősséget kívánó munkakörök esetén ezek kevésbé lehetnek fontosak (Johnson és mts., 2011).
Az Őszinteség-Becsületesség nem csupán az általános munkahelyi teljesítmény, hanem a feladatokban nyújtott teljesítmény bejóslására is alkalmas. Emellett az ebben a dimenzióban magas értékeket elérők kevésbé hajlamosak az észlelt kontextushoz igazítani a teljesítményüket: az észlelt szervezi politika szintjétől, valamint az észlelt interakciós igazságosság szintjétől függetlenül egyformán magas teljesítményt mutattak, míg az alacsony pontszámot elérők kevésbé igazságosnak ítélt helyzetekben vagy nagyobb mértékű észlelt szervezeti politika esetén alacsonyabb teljesítményt mutattak (Wendler, Liu & Zettler, 2018).

Mindemellett a HEXACO modellen alapuló személyiségmérés a kiválasztás során nem csupán a munkahelyi teljesítmény és elégedettség szempontjából lehet hasznos. Pletzer, Bentvelzen, Oostrom és De Vries (2019) metaanalízise a munkahelyi deviancia kapcsolatát vizsgálta a Big Five és a HEXACO modellek alapján. Eredményeik szerint különösen a HEXACO Őszinteség-Becsületesség dimenziója áll a szoros kapcsolatban a munkahelyi devianciával, de a Lelkiismeretesség, Barátságosság és Emocionalitás dimenzióval is találtak kapcsolatot. Az Extraverzió és a Nyitottság ugyanakkor nem járultak hozzá a munkahelyi deviancia bejóslásához. A HEXACO továbbá megbízhatóbb prediktornak bizonyult a munkahelyi devianciák esetén, mint a Big Five.

Ugyanakkor célszerű nem csupán a hat dimenziót figyelembe venni, mivel a munkahelyi deviancia bejóslása eredményesebb a szűkebb személyiségvonások figyelembevételével. A Méltányosság és Őszinteség vonások például nem csupán az Őszinteség-Becsületesség dimenzión keresztül bírnak bejósló erővel, de olyan vonás-specifikus, nem véletlenszerű, prediktív értékű varianciát is magukban foglalnak, mely csak a dimenzió figyelembevételekor elvész. Továbbá az Emocionalitás és Extraverzió dimenziók is esetén is találhatók olyan vonások (Szentimentalitás, Társas önértékelés), melyek erősebben korrelálnak a munkahelyi devianciával, mint önmagában a dimenzió, melyhez tartoznak (Pletzer, Oostrom, Bentvelzen & De Vries, 2020).

A munkahelyi deviancia mellett a szervezeti polgári viselkedés is bejósolható a HEXACO modellen alapuló személyiségmérések által. A szervezeti polgári viselkedés kapcsolatban áll ugyan a feladatokban nyújtott magasabb teljesítménnyel (Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009), azonban annál spontánabb és saját belátás szerint történő, így a személyiségvonások inkább meghatározzák, mint az olyan, feladatokban nyújtott teljesítmény egyéni különbségeit meghatározó tényezők, mint a kognitív képességek vagy a szakmai tudás (Chiaburu, Oh, Berry, Li, & Gardner, 2011). Mivel a szervezeti polgári viselkedés jelentősen hozzájárul egy szervezet sikerességéhez (Podsakoff & McKenzie, 1997), így bejóslásának fontos szerepe lehet a kiválasztás során. Az Emocionalitás kivételével minden dimenziónak prediktív értéke van a szervezeti polgári viselkedés tekintetében. Különösen a magas Extraverzió pontszámot elérők hajlamosak bevonódni ezekbe, de a Lelkiismeretesség, Őszinteség-Becsületesség, Barátságosság és Nyitottság magas értékei is nagyobb valószínűséggel vezetnek a szervezeti polgári viselkedés megjelenéséhez. A dimenziók alá tartozó vonások is meglehetősen magas prediktív validitással rendelkeznek, így a magas kritérium validitású vonások (Szorgalom, Szociabilitás, Élénkség) mérése is elegendő a szervezeti polgári viselkedés megbízható bejóslásához. Mivel ezek mérése kevesebb itemmel is lehetséges, így jelentősen csökkenthető a mérés ideje, ami fontos tényező a kiválasztási folyamat során (Pletzer, Oostrom & De Vries, 2021).
A munkahelyi deviancia, illetve a szervezeti polgári viselkedések nem csak a személyiséggel, de az életkorral is kapcsolatban állnak. Pletzer (2021) metaanalízise alapján az Őszinteség-Becsületesség, az Emocionalitás és a Lelkiismeretesség mediálják ezt a kapcsolatot: ezek a személyiségnek azon vonásai, melyek egyrészt változnak a felnőtt életút során (pl. Ashton & Lee, 2016), másrészt szoros kapcsolatban állnak a munkahelyi devianciával és a szervezeti polgári viselkedéssel (Pletzer és mts., 2020).

Különösen a HEXACO – Big Five által nem tartalmazott – Őszinteség-Becsületesség dimenziójának munkahelyi kimenetelekkel való vizsgálata népszerű. A munkahelyi deviancia mellett ez a dimenzió negatívan korrelál a munkahelyi szexuális zaklatással (Lee, Gizzarone & Ashton, 2003), a nem etikus döntéshozatallal (Heck, Thielmann, Moshagen, & Hilbig, 2018) és az abuzív vezetői viselkedéssel (Breevaart & De Vries, 2017). Mindemellett pozitív kapcsolatban áll a munkahelyi teljesítményen és a szervezeti polgári viselkedésen kívül az etikus döntéshozatallal (Ashton & Lee, 2008) és az etikus vezetéssel (De Vries, 2012) is.
A vezetői stílus és a vezetők személyisége kiemelten fontos a szervezetek számára mind érzelmi, mind anyagi szempontból (Breevart & De Vries, 2017). Ám ebből a szempontból nem csupán az Őszinteség-Becsületesség dimenziónak van prediktív értéke: az egyes dimenziók erős összefüggést mutatnak a különböző vezetői stílusokkal. Az etikus vezetői stílus az Őszinteség-Becsületesség dimenzióval, a karizmatikus vezetői stílus az Extraverzióval, a támogató stílus a Barátságossággal, a feladatorientált vezetői stílus pedig a Lelkiismeretességgel áll szorosabb kapcsolatban (De Vries, 2012).

A fentiek alapján tehát a személyiségmérés releváns és hasznos lehet a kiválasztás szempontjából, valamint a fontos munkahelyi kimenetelek bejóslása szempontjából. Ugyanakkor fontos megjegyezni, hogy a kitöltők általában észlelik, hogy a személyiségmérő tesztek itemeire mely válaszok a szociálisan kívánatosabbak, és a munkára jelentkezők motiváltak arra, hogy minél kívánatosabb válaszokat adjanak (Rothstein & Goffin, 2006). Anglim, Morse, De Vries, MacCann, és Marty (2017) munkára jelentkezők és nem jelentkezők eredményeit összevetve arra jutott, hogy a munkára jelentkezők a válaszaikat oly módon torzították, hogy magasabb pontszámot érjenek el az Őszinteség-Becsületesség, Extraverzió, Barátságosság és Lelkiismeretesség dimenziókban. Rothstein és Goffin (2006) szerint ugyanakkor ezek a csúsztatások nem torzítják olyan mértékben a személyiségtesztek prediktív validitását, hogy ne legyen érdemes használni őket, azonban célszerű a torzítások lehetőségét észben tartani.

Felhasznált irodalom:

Anglim, J., Morse, G., De Vries, R. E., MacCann, C., & Marty, A. (2017). Comparing Job Applicants to Non-applicants Using an Item-level Bifactor Model on the HEXACO Personality Inventory. European Journal of Personality, 31, 669-684.
Ashton, M. C., & Lee, K. (2008). The prediction of Honesty-Humility-related criteria by the HEXACO and Five-Factor Models of personality. Journal of Research in Personality, 42, 1216–1228.
Ashton, M. C., & Lee, K. (2016). Age trends in HEXACO-PI-R self-reports. Journal of Research in Personality, 64, 102–111.
Breevaart, K., & De Vries, R. E. (2017). Supervisor's HEXACO personality traits and subordinate perceptions of abusive supervision. The Leadership Quarterly, 28(5), 691–700.
Chiaburu, D. S., Oh, I.-S., Berry, C. M., Li, N., & Gardner, R. G. (2011). The five-factor model of personality traits and organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 96, 1140–1166.
De Vries, R. E. (2012). Personality predictors of leadership styles and the self-other agreement problem. The Leadership Quarterly, 23, 809–821.
Heck, D.W., Thielmann, I., Moshagen, M., & Hilbig, B.E. (2018). Who lies? A large-scale reanalysis linking basic personality traits to unethical decision making. Judgment & Decision Making, 13, 356–371.
Johnson, M.K., Rowatt, W.C., & Petrini, L. (2011). A new trait on the market: Honesty–Humility as a unique predictor of job performance ratings. Personality and Individual Differences, 50, 857-862.
Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281–342.
Lee, K., Gizzarone, M., & Ashton, M.C. (2003). Personality and the likelihood to sexually harass. Sex Roles, 49, 59–69.
Lee, K., Ashton, M. C., & De Vries, R. E. (2005). Predicting workplace delinquency and integrity with the HEXACO and Five-Factor models of personality structure. Human Performance, 18, 179–197.
McAbee, S. T., Casillas, A., Way, J. D. & Guo, F. (2019). The HEXACO Model in Education and School-to-Work Transitions: Current Applications and Future Directions. Zeitschrift für Psychologie, 227(3), 174–185.
Pletzer, J. L. (2021). Why older employees engage in less counterproductive work behavior and in more organizational citizenship behavior: Examining the role of the HEXACO personality traits. Personality and Individual Differences. 173: 110550.
Pletzer, J. L., Oostrom, J. K., & De Vries, R. E. (2021). HEXACO Personality and Organizational Citizenship Behavior: A Domain- and Facet-Level Meta-Analysis. Human Performance, 34, 126–147.
Pletzer, J. L., Bentvelzen, M., Oostrom, J. K., & De Vries, R. E. (2019). A meta-analysis of the relations between personality and workplace deviance: Big Five versus HEXACO. Journal of Vocational Behavior, 112, 369–383.
Pletzer, J. L., Oostrom, J. K., Bentvelzen, M., & De Vries, R. E. (2020). Comparing domain- and facet-level relations of the HEXACO personality model with workplace deviance: A meta-analysis. Personality and Individual Differences, 152: 109539.
Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1997). Impact of organizational citizenship behavior on organizational performance: A review and suggestions for future research. Human Performance, 10, 133–151.
Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individual- and organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94, 122–141.
Rothstein, M. G., & Goffin, R. D. (2006). The use of personality measures in personnel selection: What does current research support? Human Resource Management Review, 16(2), 155–180.
Saltukoğlu, G., Tatar, A., & Özdemir, H. (2019). The HEXACO personality measure as a predictor of job performance and job satisfaction. Psychological Applications and Trends, 164–168.
Wendler, K., Liu, J., & Zettler, I. (2018). Honesty-Humility interacts with context perception in predicting task performance and organizational citizenship behavior. Journal of Personnel Psychology, 17, 161–171.
Wiltshire, J., Bourdage, J.S., & Lee, K. (2014). Honesty-Humility and perceptions of organizational politics in predicting workplace outcomes. Journal of Business and Psychology, 29, 235–251.